참는다고 해결되지 않는다. 갈등 유형별 현실적인 대처법을 소개한다.
직장 내 갈등은 단순한 오해부터 업무 스타일, 의사소통 방식, 기대치의 차이 등 다양한 이유로 발생한다. 특히 ‘일을 대하는 태도’나 ‘소통 방식’이 다를 때일수록 충돌이 생기기 쉽다. 문제는 갈등을 ‘그 사람의 성격 문제’로 치부하는 순간, 더 이상 대화가 불가능해진다는 것이다.
❶ 업무 분장 갈등
할당된 일이 유독 많거나 까다롭다고 느껴진다면, 먼저 업무 배분 기준을 정확히 묻는다. 이때 ‘왜 나만 이 일을 하나요?’보다는 ‘업무 배정 시 고려된 기준이나 제 강점으로 보신 부분이 있다면 공유 부탁드립니다.’처럼 감정을 배제하고 묻는 것이 효과적이다. 감정 호소보다 사실 확인이 우선이다.
❷ 의사소통 방식 차이
직설적인 말투가 상처가 되기도, 돌려 말하는 방식이 답답함을 유발하기도 한다. 이럴 땐 “그 말씀이 조금 불편하게 들렸어요”처럼 내 감정과 생각을 중심으로 둔 의사소통인 ‘나 전달법’을 써서 상대의 성격을 공격하지 않고 감정을 표현하는 연습이 필요하다.
❸ 성과 경쟁
성과가 누구의 공인지에 민감해질수록 긴장이 커진다. 이럴 때는 회의나 메신저에서 “이번 아이디어, oo님 조언 덕분에 정리가 잘 됐어요” 같은 말로 동료의 기여를 언급해 보자. 작은 말 한마디로 성과를 공유하고 신뢰를 형성할 수 있다.
❹ 개인적 불만과 불신
대화가 어려워질 정도로 관계가 틀어졌다면, 제삼자의 도움을 고려할 시점일 수 있다. 특히 감정이 앞서 말이 잘 통하지 않거나, 같은 갈등이 반복되는 경우에는 중재를 통해 새로운 관점을 얻는 것이 오히려 해결에 도움이 된다. 이때는 중재를 요청하는 방식 또한 중요하다. 상대가 감시를 받는다고 느끼지 않도록, 중재를 ‘서로를 위한 지원’이나 ‘문제 해결을 위한 협력’의 방식으로 설정하면 거부감을 줄일 수 있다.
사람이 다른 한, 갈등은 사라지지 않는다. 하지만 그 갈등을 어떻게 다루느냐에 따라 팀 분위기는 완전히 달라질 수 있다. 업무 중심의 긴장은 생산성을 높이고, 감정 중심의 갈등은 소모전으로 이어진다. 결국 중요한 건 갈등을 피하지 않고, 감정이 터지기 전에 관리하는 습관이다.
피드백 요청으로 풀어내는 감정의 골
조직을 바꾸는 일은 쉽지 않지만, 내가 할 수 있는 일은 분명히 있다. 예를 들어 “덕분에 잘 마무리됐어요”처럼 고마움을 말로 표현하는 습관은 상호 존중의 문을 여는 열쇠가 된다. 불편함이 생겼을 때도 바로 지적하기보다는, “혹시 제가 뭔가 불편하게 했을까요?”처럼 조심스럽게 분위기를 읽는 질문으로 감정을 전할 수 있다. 또, 감정이 격해졌다면 억지로 대화를 이어가기보다 잠시 멈추는 선택이 필요하다. 잠깐 물 한 잔을 마시고, 다음 날 침착하게 이야기하는 편이 오히려 빠른 해결로 이어질 수 있다. 그리고 때로는 “저와 일하면서 불편한 점이 있었는지 여쭤봐도 될까요?”처럼 피드백을 먼저 요청함으로써, 갈등이 깊어지기 전에 관계를 정리하고 상대를 더 잘 이해할 기회를 만들 수 있다.
